QVCT C’est l’acronyme pour Qualité de vie et conditions de travail.
Il y a peu, bien avant la crise sanitaire, la QVCT était majoritairement considérée comme une démarche bien-être et accessoire.
Pourtant, au-delà du baby foot et autres artifices, il s’agit d’une démarche manageriale basée sur une approche processus et sécurité au travail.
Elle s’appuie sur toute démarche issue des enjeux collectifs et individuels de l’entreprise.
Contenus de la page
Le fameux baby-foot, symbole de qualité de vie au travail gadget
Ah le baby-foot en entreprise …
On en a parlé durant ma dernière formation aux RPS pour les managers.
On a bien ri… 😹
Puis, nous nous sommes rappelés des bons moments que nous avons passé autour d’un baby-foot. 🫶🏽
Le baby-foot est tout de même un moyen de créer de la convivialité, de la cohésion, un icebreaker.
Oui, ca peut être un outil à utiliser lors d’activité où l’on cherche avant tout à développer le collaboratif dans le cadre d’un projet.
Non, si on mise dessus comme pansement ou maquillage.
Des dizaines de startup se sont emparées du sujet en proposant des solutions qui n’avaient rien à voir avec la QVCT.
Elles avaient à voir avec le cadre de vie, un peu à voir avec la recherche de l’équilibre vie privée et vie professionnelle et souvent rien à voir avec le travail.
Car dans QVCT, il y a T.
T comme travail.
Là où certaines solutions, comme le baby-foot, n’ont rien à voir avec le travail, on voit qu’elles ont aussi des impacts négatifs : distendre encore plus les liens entre les collaborateurs. Tout le monde n’aime pas le baby-foot.
Je me souviens d’un espace de coworking que j’avais visité. C’était l’un des premiers à ouvrir. Evidemment pour moi, c’était tentant. Je passais mes journées seule, même chez mes clients.
J’avais besoin d’interactivité.
Hélas.
Le lieux était froid, les coworkers chacun dans leur coin avec un casque sur les oreilles. L’un d’eux nous a foudroyé du regard mon hôte et moi lors de la visite. Je n’ai pas donné suite.
Un baby-foot n’aurait peut-être pas eu sa place dans ce contexte.
Au final, depuis, il y a eu le confinement. J’ai pu constater la prise de conscience dans les entreprises, et en particulier de leur management, d’où les enjeux qualité de vie au travail se situaient. Il leur a suffi de comprendre qu’en cette période compliquée, le plus important était de se concentrer sur l’essentiel : le travail, les conditions de travail, les relations au travail.
Qualité de vie au travail ne rime pas uniquement avec Fun
Ce n’est évidemment pas le sens de la QVCT.
La QVCT a pour objectif de renforcer les liens entre les équipes afin d’atteindre les objectifs de l’entreprise.
Les liens se renforcent quand la santé physique et psychologique sont préservées.
Préserver la santé physique et psychologique des employés, c’est une obligation pour l’employeur et ses cadres (article 4121-1 du code du travail).
Une démarche QVCT devrait commencer par la mise en conformité vis-à-vis de cet article.
Avez vous fait votre document unique ?
Quand on est à son compte, on n’y pense pas. Ce n’est pas une obligation.
Ca l’est dès le premier employé, même à tempos partiel, même en alternance ou en stage.
Depuis le confinement, les indicateurs de santé psychologique au travail sont au rouge. C’est particulièrement vrai pour les femmes, les jeunes, et certains métiers.
Au cours de mes échanges avec certains encadrants, durant les confinements, j’ai pu constater que leurs employeurs leur avaient donné pour mission de s’occuper de leurs collaborateurs. Mais, sans jamais les outiller ou les soutenir.
Tout ceux que j’ai eu à coacher pendant cette période m’ont tous fait part de leur sentiment d’isolement, d’abandon, ou ce que je peux appeler aujourd’hui de perte de sens.
La perte de sens :
D’autres encore ont pris conscience, de leur manque de compétences, de l’inadaptation de leur formation, Ou de leurs besoins en compétence relationnelle.
Aujourd’hui, je me demande pourquoi encore former les cadres sur des méthodes de management qui datent des années 80 ?
Un cadre n’est pas un surveillant de cour de récré. Il est là pour encadrer, soutenir son équipe.
Même si parfois, cela veut dire, sanctionner.
La QVCT est le résultat d’un process
On peut renforcer les liens entre collègues, mais pas n’importe comment.
D’une personne à l’autre, d’une entreprise à l’autre, la QVCT peut prendre des formes différentes.
D’après l’ANACT, la qualité de vie et des conditions de travail regroupe
« les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises »
Derrière cette définition, il existe des indicateurs qui permettent de mesurer le niveau de QVCT.
Renforcer les liens entre les collaborateurs, n’est pas le seul objectif de la QVCT.
Il faut apporter du sens à ces liens, et c’est seulement dans le travail que c’est possible.
Ainsi, ANACT met en avant 6 thèmes parmi lesquels chaque entreprise peut choisir ceux qui ont du sens pour elle :
Les 6 indicateurs d’une bonne qualité de vie au travail
- Le dialogue professionnel et le dialogue social
Il s’agit de la qualité des relations interpersonnelles, entre les collaborateurs, les niveaux hiérarchiques. Il ne faut pas oublier le rôle du CSE dans les entreprises où il existe.
Les accords sont une source de dialogue. La mise en oeuvre des Ordonnances Travail de 2017 donnent un cadre pour discuter du travail.
- L’organisation, le contenu et la réalisation du travail
Depuis le confinement et le télétravail obligatoire, la question du droit à la déconnexion, ou de la surconnexion a fait irruption dans les organisations.
Il en est de même pour le sens donné au travail. Il se dégrade depuis bien avant la crise de la Covid (Étude Deloitte 2017 Sens au travail ou sens interdit). Les leviers sont l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, l’ambiance de travail, la justice, la qualité des relations professionnelles ou la reconnaissance.
- La santé au travail
Il y a de nombreux leviers sur lesquels agir : la santé physique, la santé psychologique, les conditions physiques de travail, le bruit, le confort au poste de travail, la pénibilité, les causes de stress, de conflit, de burnout. avoir un document unique pertinent et à jour peut aider. Le code du travail insiste particulièrement sur l’existence d’un plan d’action d’amélioration des conditions de travail.
Le saviez-vous ? L’employeur peut également protéger la santé physique et psychologique des collaborateurs victimes de violences domestiques. La convention de l’OIT n° 190, demande la prise en compte des effets de la violence domestique et la prise de mesures pour en minimiser l’impact dans le monde du travail.
- Les compétences et les parcours professionnels
Il est question ici d’optimiser le capital humain et donner du sens au travail de chacun.
La réglementation impose pour cela la tenue d’entretiens annuels, de programmes de formations continues, l’obligation de négociation dans le cadre de la GEPEC.
D’après une étude faite par Pôle Emploi, 16 % des actifs sont concernés par les transitions professionnelles,
56,7 % d’entre eux font des allers-retours entre emploi et chômage (France Stratégie).
L’entreprise aujourd’hui doit sécuriser les parcours de ses salariés en mettant en place un cadre de travail qui favorise l’acquisition (ou le développement) de compétences, notamment par les apprentissages informels.
L’analyse des 16 situations de travail identifiées par France Stratégie et Pôle Emploi – la compréhension et la rédaction de documents écrits ;
– l’utilisation d’outils informatiques ;
– le contact avec le public ;
– la nécessité de répondre de façon immédiate à une demande ;
– le travail en équipe ;
– le fait d’encadrer des personnes ;
– l’organisation du travail au travers des rythmes de travail et des contraintes de production, du caractère répétitif ou non des tâches, des formes de contrôle et d’autonomie dans le travail ;
– l’existence de procédures de qualité et la prise en charge de risques ;
– les efforts physiques ;
– l’environnement physique contraint ;
– la conduite d’un véhicule ;
– la dextérité manuelle avec de petits objets ;
– l’attention visuelle ou sonore ;
– le travail sous pression ;
– la charge émotionnelle ;
– les changements organisationnels.
ou de l’ergonomie des postes de travail seront utiles.
- L’égalité au travail
Il est question ici de non discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La discrimination au travail correspond à une prise de décision (embauche, rémunération, formation, promotion, sanctions, mutation, licenciement…) basée sur critères non professionnels.
L’entreprise doit non seulement recruter sans discriminer, protéger tous les salariés contre toute discrimination basée sur le genre mais également assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en respect ses obligations.
Il existe un certain nombre de dispositif qui peuvent être aidant.
Le calcul de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. la note obtenue à chacun des indicateurs le composant doit être publiée chaque année au plus tard le 1er mars.
Une note globale à l’Index inférieure à 75 points, rend obligatoire un plan d’actions correctives.
L’article 14 de la loi « Rixain » du 24 décembre 2021 impose aux entreprises de plus de 1000 employés une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises. Celles-ci doivent publier annuellement les écarts éventuels de représentation et atteindre un objectif de 40% de représentation d’ici 2029.
Le contrat pour la mixité des emplois définit l’objet et la nature des engagements souscrits par l’employeur en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ou l’établissement, ou de contribuer à développer la mixité des emplois (sensibilisation, embauche, formation, etc.). Ce contrat est conclu entre l’État et l’employeur, après avis des organisations syndicales de salariés représentatives.
Les entreprises peuvent également faire reconnaitre leur engagement dans la prevention des discriminations et la promotion de la diversité grâce au label Diversité. Il vise à reconnaître l’engagement effectif, volontaire et durable d’un organisme pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité dans le cadre de la gestion de ses ressources humaines (recrutement, intégration, gestion des carrières…). Il est piloté par l’État et mis en œuvre par AFNOR Certification
Depuis la crise de la COVID, l’accent doit être mis également sur les conditions de mise en oeuvre du télétravail. (Voir étude Télétravail et Egalité professionnel de l’ANACT qui montre des écarts entre les Femmes et les Hommes)
- Le projet d’entreprise et le management
Ici, il s’agit de prendre en compte dans le management, des éléments comme la conduite du changement, le leadership, les autres styles de management, collaboratif, les organisations apprenantes, le coaching d’organisation…
Parmi ces 6 thèmes, il y en a au moins un qui est porteur d’enjeu dans votre organisation.
Définissez cet enjeu avec vos employés, peut-être vos clients ou d’autres parties prenantes.
Ensuite, discutez en interne, avec l’aide d’un facilitateur extérieur à l’entreprise (nous pouvons en parler), de ce qu’est le travail réel. Puis, discutez de la meilleure manière d’intégrer des enjeux de qualité de vie au travail et de conditions de travail dans votre organisation.
Maintenant vous connaissez les enjeux de la QVCT comment système de management. Il ne vous reste plus qu’à vous lancer.
Vous êtes plus intéressé-e par une démarche individuelle ? Lisez notre livre blanc et identifiez les facteurs de blocage de votre bien-être au travail.
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